Gjennomsnittspersonen forkludrer for virkelige mennesker

– Resultatene fra spørreundersøkelser er ubrukelige til å gi et bilde av virkeligheten. Det er nemlig bare en tredel av informasjonen som er relevant. Gjennomsnittsverdiene sier derfor ingen verdens ting, hevder to forskere.

Det foregår en god del forskning og kartlegging som skal tjene forvaltningen og gi en positiv samfunnsutvikling. Det er selvsagt avgjørende at resultatene av disse undersøkelsene gjenspeiler virkeligheten best mulig. Gjennomsnittsverdier og prosenter har fram til nå vært dominerende i behandling av tall fra spørreundersøkelser. Dette er kjente metoder, men gir de egentlig et realistisk bilde av det man vil vite mer om?

– Det finnes en alternativ metode til tradisjonell statistikk, nemlig infometri. Den gir et bilde som er mye nærmere virkeligheten, hevder dr.scient. Ragnhild Wiik. Hun er tidligere forsker ved Universitetet i Bergen og Rogalandsforskning, men har nå startet for seg selv innenfor infometrien.

– I utgangspunktet ble metoden brukt til å behandle økonomiske og kjemiske data, forteller hun, og nikker mot dr.philos. Olav H.J. Christie, tidligere forsker ved Universitetet i Oslo og ved Rogalandsforskning. Han har gått samme vei som Wiik, etter å ha jobbet med infometri i flere tiår.

Fremragende forskning

I 1996 gikk Norges forskningsråds pris for fremragende forskning (se Forskning nr. 6/96) til et prosjekt hvor infometri ble brukt til å behandle kjemiske og fysiske data (kjemometri). Men infometrien kan brukes på alle typer talldata.
– Grunnen til at metoden ennå ikke har fått innpass i samfunnsforskningen, er at få kjenner til potensialet, mener Wiik og Christie, som gjerne vil ha debatt om metoden.

– Kan dere gi oss et konkret eksempel?

– Ja, om kartlegging av arbeidsmiljø, sier de to ivrig forklarende.

Dårlig arbeidsmiljø ble totalt snudd

I kunnskapsbedriften JOTSOL (pseudonavn) var det et ønske om å få større klarhet i hvordan arbeidsmiljø og produktivitet hang sammen. Bedriften slet med utgifter som var større enn inntektene, og sykefraværet var oppe i 12 prosent. Ledelsen mente at de ansatte tok lite ansvar, de sladret i gangene, klaget på andre og spesielt på ledelsen, de viste uvilje mot å kontakte kunder og de bidrog ikke til utvikling av bedriftens tjenester. Slik hadde det vært i mange år. Ledelsen bestemte seg for å gjøre en arbeidsmiljøundersøkelse for å finne årsakene.

– Vi utførte undersøkelsen ved bruk av et spørreskjema som bestod av utsagn i stedet for spørsmål. De fleste utsagnene var positivt formulerte, som «Jeg får ofte ideer som vil gjøre at JOTSOL blir en mer lønnsom bedrift.» Noen få spørsmål var negativt formulert, som «Jeg føler meg ofte tiltaksløs på jobben.» Svarskalaen gikk fra 1 «helt uenig» til 7 «helt enig», forteller de to infometrikerne.

Slik det gjerne gjøres

Først ble dataene behandlet med tradisjonell statistikk. Det gav resultater av denne arten: «På spørsmål 1 er gjennomsnittet 5,3, på spørsmål 2 er det 6,1», osv. En annen variant var: «58 prosent av de spurte ligger over 5,0 på spørsmål 3».

Gjennomsnittsverdien for alle svarene var 5,5, korrigert for de negativt formulerte utsagnene. Statistikken viste altså entydig at JOTSOL hadde et godt arbeidsmiljø. –Resultatet gav med andre ord absolutt ingen hint om hvilke tiltak ledelsen kunne sette i verk for å øke produktiviteten og redusere fraværet, bemerker Wiik.

Årsakene kom til syne

Så ble tallene behandlet med infometrisk databehandling (se faktaboks). Da viste det seg at holdningene i bedriften var karakteristiske for en produksjonsbedrift, ikke for en kunnskapsbedrift. De ansatte ønsket å bli tildelt klare oppgaver fremfor selv å utvikle bedriftens tjenester, de så det ikke som sin oppgave å skaffe kunder, de var usikre på hva de skulle selge og det var viktigere å gå hjem klokken 16.00 enn å fullføre oppgaven.

Dette utløste en «aha-opplevelse» hos ledelsen, som hadde forholdt seg til bedriften som en kunnskapsbedrift. De ansatte forventet industribedriftsledelse. Slik fikk verken ansatte eller ledelse innfridd sine forventninger.

– Årsaken til industribedriftsmønsteret var faktisk fullt forståelig, sier Christie. – Mange av de ansatte var rekruttert fra industrien, de hadde lite utdanning og de hadde jobbet i bedriften i mange år. Mange var begynt i JOTSOL for å slippe bort fra fabrikkgulvet. De hadde fått liten eller ingen opplæring i hva det betyr å jobbe i en kunnskapsbedrift.

Holdningsmønster

Gjennom undersøkelsen kom det også fram et annet viktig holdningsmønster. Det bestod i at folk var fornøyde med seg selv («Jeg gjør nok, gjør ting riktig», osv.), mens de var misfornøyde med ledelsen og bedriften («Ikke godt forhold, ikke god bedrift», osv.). I tillegg var de ansatte bare opptatt av sine kolleger i den grad det kunne skaffe støtte til dem selv.

– Polarisering mellom «meg selv» og bedriften henger sammen med lav lojalitet og høyt jobbfravær, sier Wiik. Hun understreker at på langt nær alle de ansatte falt inn under industribedriftsmønsteret eller mønsteret med polarisering mellom seg selv og bedriften. – For begge disse holdningsmønstrene var det noen som hellet i motsatt retning, mens flertallet var lunkne. Men de få som opplevde frustrasjon, gjorde mye av seg. Dermed virket det for ledelsen som om alle var frustrerte.

I JOTSOL ble det satt i verk tiltak som var direkte knyttet til de avdekkede holdningsmønstrene. Resultatet var at produktiviteten steg.

– Mona Gravningen Rygh

Infometri i spørreundersøkelser Wiik og Christie (se hovedartikkel) beskriver infometrien slik: Den grunnleggende forskjellen mellom tradisjonell statistikk og infometri er at i statistikken legges det lik vekt på alle talldata, mens man i infometrien skiller mellom systematisk og usystematisk informasjon i data. Den systematiske informasjonen danner mønstre, mens den usystematiske delen er fri for sammenhenger. Et mønster oppstår når flere personer svarer nesten likt på en del spørsmål. På en arbeidsplass er det for eksempel vanligvis to til tre holdningsmønstre. De er uavhengige av hverandre og angår gjerne ulike personer. Infometri som metode er alene om å koble holdningsmønstre til personer. Metoden gir likevel rom for alle grader av konfidensialitet. Ikke alt som blir sagt, er like viktig. Infometrien skiller klart mellom det som sies av høflighet, det som er beslutningsrelevant og det som ikke er interessant for andre enn en selv. Høflighetsmønsteret Høflighetssvar betyr at vi svarer det vi tror er ønsket – eller det vi føler vil sette oss selv i et godt lys. Hvis noen spør: «Hvordan har du det?», svarer vi gjerne «Bare bra», selv om det faktisk står ganske dårlig til. Høflighetssvarene utgjør typisk rundt 20 prosent av informasjonen og dekker over «sannheten». Etter at høflighetsmønsteret er identifisert, blir det fjernet fra resten av informasjonen. Beslutningsrelevant informasjon er de holdningsmønstrene som ikke er et utslag av høflighet. Det er kun denne typen informasjon som er av verdi når tiltak skal iverksettes. Når det ikke er flere mønstre igjen i dataene, sitter man igjen med den usystematiske informasjonen – datastøyen. Den omfatter det som er spesifikt for det enkelte menneske. Individspesifikk informasjon er ikke av betydning når en skal iverksette tiltak som gjelder flere mennesker. Wiik og Christie (se hovedartikkel) har vist at 45–70 prosent av informasjonen fra en spørreundersøkelse er datastøy. Denne prosentverdien er høy fordi hvert menneske har sine unike karaktertrekk. Fordi 20 prosent av informasjon skyldes høflighet og ca. 50 prosent er datastøy, er det bare en tredel av informasjonen fra en spørreundersøkelse som er beslutningsrelevant.